Kwon, M., & Jeon, S. H. (2020). Do Leadership Commitment and Performance-Oriented Culture Matter for Federal Teleworker Satisfaction with Telework Programs? Review of Public Personnel Administration, 40(1), 36–55.
Un grand nombre d’employés fédéraux américains sont en télétravail en raison d’avantages perçus, tels que la flexibilité de l’horaire ou un meilleur équilibre famille-travail. Cette modalité de travail pose également des défis, comme les dépenses supplémentaires associées à la gestion et la surveillance des télétravailleurs. Par ailleurs, les inconvénients découlant du travail à distance peuvent survenir et diminuer la satisfaction des télétravailleurs envers les programmes de télétravail. Dans cette optique, cette publication examine si un leadership engagé et une culture de travail axée sur la performance ont des effets sur la satisfaction des télétravailleurs pour les programmes de travail à distance.
Définition
Le cadre théorique de la publication repose sur les notions de hiérarchie et d’institution. Dans les faits, le type de hiérarchie et d’institution façonne les programmes mis en place, les politiques publiques, le travail d’équipe, le partage d’information et les relations et la confiance entre les individus. Ce faisant, la hiérarchie et les institutions influencent les comportements individuels. Dans cette publication, l’équipe de recherche étudie un type de hiérarchie, le leadership engagé, et d’institution, la culture de travail axée sur la performance.
Pour l’employé, le leadership engagé se réfère au degré d’implication du supérieur dans la réalisation d’un projet et au degré de coopération qu’il est disposé à fournir. Pour les dirigeants, le leadership engagé consiste à motiver les employés à accepter et à réaliser un projet ou une réforme (p. ex, la mise en place du télétravail).
La culture de travail axée sur la performance est définie comme la mise en place de normes culturelles faisant la promotion d’une culture de haute performance. En pratique, une telle culture repose sur des systèmes d’incitation et de reconnaissance de la performance, des exercices de rétroaction, ainsi que l’offre de formations sur les bases du télétravail.
- La satisfaction d’un employé tend à augmenter, si ce dernier perçoit que la haute direction et les superviseurs soutiennent fortement d’une part, l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle au sein de leur milieu de travail et d’autre part, une culture du travail axée sur la performance.
- Le Telework Enhancement Act (TEA) de 2010 oblige les agences fédérales américaines à offrir le télétravail. L’entrée en vigueur d’un tel instrument augmente la satisfaction des télétravailleurs envers les programmes de télétravail.
- La supervision des activités des employés tend à influencer négativement la satisfaction de ces derniers à l’égard des programmes de télétravail. Cela correspond aux résultats d’un rapport produit par le Government Accountability Office (GAO). Un nombre considérable de superviseurs sont réticents à l’idée d’adopter le télétravail et ce, pour différentes raisons :
- L’absence de formation obligatoire sur la gestion des télétravailleurs pour les superviseurs et ce, avant l’approbation des ententes de travail à distance avec des employés ;
- L’existence d’ententes de télétravail désuètes ;
- Le manque de ressources et de soutien technique relatif aux ententes de télétravail.
- Les gestionnaires et les superviseurs des organisations publiques ont tendance à négliger la réflexion sur le leadership et la culture de travail lors de la mise en œuvre de pratiques organisationnelles innovantes.
- Pour garantir une mise en œuvre réussie du télétravail, les dirigeants, gestionnaires et superviseurs doivent soutenir les programmes de télétravail, notamment via les mécanismes suivants :
- Des lignes directrices claires relatives à l’utilisation des outils de télétravail ainsi qu’aux pratiques de collaboration et les interactions virtuelles entre les télétravailleurs ;
- Des entretiens par téléconférence avec la caméra ouverte et ce, à une fréquence régulière ;
- Des canaux de communication ouverts et innovateurs avec les superviseurs et entre collègues de travail.
- Dans cette publication, l’équipe de recherche met en évidence l’importance des normes culturelles au sein de l’organisation pour favoriser une culture de haute performance.
- Lorsque la surveillance des employés du secteur public est coûteuse et compliquée, il est important pour les organisations de compter sur des outils efficaces qui permettent d’entretenir une culture de haute performance (p.ex., une gestion de la performance efficace, des incitatifs et des récompenses appropriées, de la rétroaction constructive sur la performance des employés et l’offre de formations).
- Pour susciter l’adhésion des employés, le suivi d’une formation relative au télétravail est crucial. L’équipe de recherche recommande tant aux employés qu’aux superviseurs de suivre cette formation, pour augmenter la satisfaction à l’égard du télétravail.
- L’étude est une recherche quantitative
- Les données ont été collectées lors de deux sondages administrés, en 2008 et 2015, auprès des fonctionnaires fédéraux américains de plusieurs agences. Ces sondages mesurent la perception des fonctionnaires fédéraux américains. Pour cette publication, seuls les résultats des employés de l’U.S. Patent and Trademark Office (USPTO) ont été utilisés. 2733 employés de l’USPTO ont participé au sondage de 2015 et 906 ont participé à celui de 2008.
- Les chercheurs ont développé deux modèles empiriques :
- Le premier modèle examine comment les variables explicatives, sans inclure la promulgation du TEA, influencent la satisfaction des télétravailleurs de l’USPTO envers le télétravail.
- Le second modèle examine comment les variables explicatives, en incluant la promulgation du TEA, influencent la satisfaction des télétravailleurs de l’USPTO.
- Pour les deux modèles, les chercheurs ont réalisé des régressions logistiques ordonnées.
- Les résultats doivent être interprétés à la lumière des limites de l’étude :
- Les sondages de 2008 et 2015 ne sont pas identiques et ne contiennent pas exactement les mêmes questions de sondage.
- Seules les réponses des télétravailleurs de l’USPTO ont été analysées.
- Il est possible que des variables explicatives qui influencent la satisfaction des télétravailleurs envers les programmes de travail à distance aient été omises.
La publication ne contient pas d’information concernant le financement.