Les défis de la décision algorithmique dans le domaine des ressources humaines

LEICHT-DEOBALD, U., BUSCH, T., SCHANK, C., WEIBEL, A., SCHAFHEITLE, S., WILDHABER, I., KASPER, G. (2019). The Challenges of Algorithm‑Based HR Decision‑Making for Personal Integrity. Journal of Business Ethics, 160, pp. 377-92.

 

Contexte

Dans le domaine des ressources humaines (RH), les organisations tendent de plus en plus à s'appuyer sur des décisions algorithmiques pour encadrer leurs employés. Portée par l'industrie technologique, les décisions basées sur des algorithmes sont présentées comme étant efficaces, objectives et minimisant les biais potentiels. Dans cette perspective, les chercheurs analysent la manière dont la prise de décision algorithmique dans le domaine des RH peut influencer l'intégrité personnelle des employés, c’est-à-dire la cohérence d'un individu entre ses convictions, ses paroles et ses actions. Ils suggèrent que la maîtrise des données critiques, la conscience éthique, l'utilisation de méthodes de conception participatives et les régimes réglementaires privés sont cruciaux pour garantir l’intégrité personnelle des employés. La publication apporte une contribution à la littérature sur la surveillance du lieu de travail, aux études sur les données critiques, sur l'intégrité personnelle ainsi que, plus généralement, aux domaines de la gestion des ressources humaines et de la responsabilité des entreprises.

Définition

La décision basée sur des algorithmes, également nommée décision algorithmique, est une notion centrale de la publication. Elle fait référence aux algorithmes conçus pour soutenir et pour produire les décisions en matière de RH. Selon la classification courante en matière de gestion, les trois catégories d’algorithmes peuvent être distinguées : les algorithmes descriptifs, prédictifs et prescriptifs.

  • Les algorithmes descriptifs aident les responsables des RH à suivre la motivation des employés, à mesurer leur performance, à générer des profils de candidats souhaités et à identifier les problématiques majeures engendrant de l'anxiété ou du stress chez les employés.
  • Les algorithmes prédictifs fournissent aux gestionnaires des alertes relatives aux comportements suspects des employés en vue de procéder à un examen plus détaillé et de déterminer si de tels comportements sont conformes avec les règles de l'entreprise. En outre, l'analyse prédictive peut également aider les responsables des RH à recruter des employés.
  • Les algorithmes prescriptifs sont utilisés pour améliorer l'efficacité des employés ou pour modéliser des décisions stratégiques complexes en matière de RH. Les algorithmes prescriptifs peuvent donc remplir deux fonctions principales, celle de l'aide à la décision et celle de l'automatisation de la décision.
Résultats
  • Le succès de la décision algorithmique dans le domaine des RH est grandissant. En pratique, la prise de décision basée sur des algorithmes tend à fournir des réponses faisant autorité, en fonction desquelles des objectifs, des normes, des incitations et des sanctions sont créés.
  • De plus en plus, les décisions algorithmiques influencent, prédéterminent et, dans certains cas, remplacent les décisions humaines au sein des organisations. Ce phénomène croissant peut compromettre l'intégrité des parties concernées.
  • En pratique, la prise de décision algorithmique peut être utilisée comme un instrument de contrôle managérial formel et centralisé mettant l'accent sur la motivation extrinsèque plutôt que le renforcement de la motivation intrinsèque basée sur des valeurs et des convictions morales de l’employé.
  • Contrairement aux affirmations de l’industrie, la décision algorithmique n'est pas complètement objective et impartiale. Les chercheurs ont mis en évidence que, de par ses caractéristiques, il est difficile pour les responsables RH d’utiliser les décisions algorithmiques sans nuire à l'intégrité personnelle des employés. En effet, les outils de décision algorithmique tendent à comporter des biais et à refléter le système de croyances des développeurs et des entrepreneurs.
  • Les défis générés par la décision algorithmique vont au-delà des facteurs décrits dans la littérature sur l'intégrité personnelle. En matière d’intégrité personnelle, la rigidité des structures organisationnelles et le comportement intéressé des employés sont également problématiques. Dès lors, avant même l'avènement des données massives, la rigidité institutionnelle des pratiques de RH ont partiellement compromis l’équilibre entre d’une part, l'intégrité personnelle et d’autre part, la conformité organisationnelle. Cependant, des recherches récentes conduites dans le contexte de l'économie de partage mettent en évidence que la décision algorithmique risque d’amplifier le déséquilibre entre l’intégrité et la conformité.
  • En matière de RH, l’intégrité personnelle est nécessaire. Effectivement, les employés sont responsables des normes qu'ils se sont fixés en fonction de leurs convictions et de leurs valeurs individuelles. Toutefois, une telle autorégulation requiert comme conditions préalables de l'autonomie et de l'autodétermination. Or, l'autodétermination est compromise par les outils de décision algorithmique et ce, à travers les trois processus suivants : la diminution des possibilités de faire appel au sens humain, la tendance à s'appuyer sur la technologie dans des situations où la réflexivité humaine est nécessaire ainsi que le manque d'imagination morale.
  • Les effets négatifs de la décision algorithmique en matière de RH peuvent être traités à deux niveaux : individuel et organisationnel. Par ailleurs, les chercheurs proposent quatre façons pour atténuer les effets négatifs découlant de l’utilisation de la décision basée sur les algorithmes en matière de RH:
    • La culture critique des données : les membres de l'organisation doivent comprendre l'ancrage social de la technologie et développer leur esprit critique en plus de leur expertise technique.
    • La conscience éthique : les membres de l'organisation peuvent apprendre à évaluer avec réflexivité les possibilités et les limites de la prise de décision basée sur des algorithmes en matière de RH.
    • L'utilisation de la méthode de conception participative : la conception participative est une méthode où les futurs utilisateurs d'un instrument participent au processus de conception en tant que co-concepteurs. 
    • Les régimes réglementaires développés par les acteurs économiques : l'utilisation d'algorithmes pour la prise de décision est un défi complexe qui ne peut être relevé uniquement par les individus d’une entreprise. Les acteurs économiques (p.ex., les entreprises, les syndicats) sont incités à développer des régimes règlementaires garantissant l’intégrité personnelle.
Messages clés pour la politique et la pratique
  • La décision algorithmique dans le domaine des RH peut aider à contrôler les employés plus efficacement, tout en posant certains défis au plan éthique.
  • La décision algorithmique peut nuire à l'intégrité personnelle des employés. En effet, en générant une confiance aveugle dans les processus et les règles, la décision algorithmique peut marginaliser la réflexivité humaine durant les processus décisionnels.
  • Afin d'atténuer les difficultés liées à la décision algorithmique en matière de RH, les chercheurs soulignent le rôle crucial de la maîtrise des données critiques et de la sensibilisation à l'éthique. De plus, ils recommandent l'utilisation de méthodes de conception participatives.
  • Alors que la décision algorithmique promet d’éliminer les comportements humains problématiques et les conflits au sein des organisations, un tel outil peut également engendrer une culture organisationnelle axée sur les données, les performances et la conformité. Dans une telle culture organisationnelle, l’autonomie et l’intégrité morale ne sont plus des valeurs centrales. Les employés, pour leur part, deviennent spectateurs de la prise de décision algorithmique.

 

Méthode et limites de la recherche
  • En illustrant l'état actuel de la prise de décision basée sur des algorithmes dans les RH, les chercheurs ont décrit les biais potentiels et le contexte culturel découlant de l’utilisation de ces outils. Par la suite, ils ont suggéré quatre mécanismes pour réduire les conséquences négatives de la prise de décision basée sur des algorithmes sur l’intégrité personnelle.
  • Aucune méthode n’a été établie/détaillée dans la publication.
  • Aucune limite de la recherche n’est mentionnée dans la publication.
Financement de la recherche

Cette étude a été financée, en partie, par le programme national de recherche sur les données massives du Fonds national suisse de la recherche scientifique.