Kim, T., Mullins, L. B., Yoon, T. (2021). Supervision of Telework: A Key to Organizational Performance. American Review of Public Administration, 51(4), 263-277
Plusieurs employeurs, dont le gouvernement fédéral américain, ont commencé à utiliser le télétravail en raison de son rapport coût-efficacité, de l’augmentation du bassin d’employés disponibles ainsi que de l’amélioration du bien-être et de la motivation des employés. Pour être en mesure de profiter de ces avantages, les administrations publiques doivent surmonter certains défis. Parmi ceux-ci, l’équipe de recherche a identifié la compréhension des caractéristiques hétérogènes des télétravailleurs, la relation entre télétravailleurs et employés au bureau et la supervision du télétravail. Cette publication examine, par le biais d’un sondage administré à des fonctionnaires fédéraux américains, la notion d’efficacité chez les superviseurs de télétravailleurs dans la perspective d’améliorer la performance organisationnelle et le rendement au travail.
Définition
Pour l’équipe de recherche, l’efficacité chez les superviseurs de télétravailleurs fait référence à la gestion axée sur les résultats, au soutien pour l’intégration sociale des télétravailleurs (p. ex., jumeler les nouveaux télétravailleurs avec des mentors) et les efforts requis pour améliorer la perception des employés envers leur organisation (p. ex., la loyauté, l’ouverture ou la compétence des superviseurs).
- Un critère clé pour un employeur qui souhaite implémenter le télétravail est l’existence d’indicateurs objectifs, précis et fiables pour mesurer la performance des employés ainsi que la disponibilité de superviseurs formés pour gérer des employés selon leurs résultats au travail.
- Les superviseurs doivent apprendre à gérer la performance plutôt que la surveillance traditionnelle du comportement qui permet à l’employé de profiter de la flexibilité du télétravail pour maximiser son rendement au travail et réduire le temps de travail qu’il utilise à des fins personnelles.
- La supervision des employés selon leurs résultats plutôt que selon leur comportement permet de prédire significativement la performance organisationnelle (p. ex., production de produits de haute qualité, atteinte des objectifs de l’organisation).
- Si les efforts d’intégration sociale des superviseurs (p. ex., garder les télétravailleurs informés des activités sociales au bureau, des réunions et des opportunités d’implication dans des comités et mettre en contact le télétravailleur avec ses collègues) améliorent la perception de la performance organisationnelle pour les employés qui sont en télétravail quatre à cinq jours par semaine, ce n’est pas le cas pour les télétravailleurs occasionnels.
- L’équipe de recherche précise qu’il ne faut pas concevoir les télétravailleurs comme un groupe homogène (p. ex., télétravailleurs à temps plein, à temps partiel, occasionnel).
- L’équipe de recherche préconise de mesurer la performance des télétravailleurs en utilisant des mesures liées aux objectifs organisationnels. De telles mesures peuvent être employées pour réaliser des ajustements nécessaires et des améliorations continues. En mesurant en permanence et avec précision la performance des télétravailleurs, l’équipe de recherche estime qu’il est possible d’observer une amélioration du rendement, ce qui tend à encourager la pratique du télétravail.
- Bien que leurs mesures de performance soient fondamentalement différentes, l’équipe de recherche suggère aux organisations de s’assurer que les télétravailleurs ne soient pas davantage surveillés que les travailleurs présentiels.
- Pour améliorer la performance organisationnelle, il est utile d’organiser une session d’orientation afin de pouvoir :
- expliquer aux télétravailleurs comment ils seront intégrés au plan communicationnel par les superviseurs;
- préciser aux employés de quelle manière leur performance sera évaluée;
- spécifier aux employés qu’ils ne seront pas davantage surveillés que les travailleurs qui se trouvent dans les bureaux.
- Pour améliorer le soutien aux télétravailleurs, l’équipe de recherche encourage les rassemblements des télétravailleurs par le biais de forums virtuels ainsi que l’encadrement des nouveaux télétravailleurs avec des télétravailleurs plus expérimentés.
- Il est bénéfique pour le développement des superviseurs de télétravailleurs de partager avec leurs collègues superviseurs, leurs meilleures pratiques en termes de mise en place de relations de confiance, d’intégration sociale et d’amélioration de la performance.
- Cette étude est une recherche quantitative
- L’équipe de recherche a utilisé les données produites par l’agence américaine Merit Systems Protection Board dans son étude de 2011 sur le télétravail.
- Au total, 9 773 employés du gouvernement fédéral américain ont participé à ce sondage avec un taux de réponse de 53,1 %. L’échantillon final utilisable est de 9 399 sondages.
- La performance organisationnelle et le rendement professionnel ont été mesurés par des échelles de Likert à 5 points.
- Pour analyser l’incidence de la gestion efficace des télétravailleurs par les superviseurs sur l’amélioration de la performance organisationnelle et le rendement au travail, l’équipe de recherche a utilisé la régression des moindres carrés ordinaires (MCO) et des régressions logiques ordonnées.
- Les résultats doivent être interprétés à la lumière des limites de l’étude :
- la nature transversale de l’étude ne permet pas d’examiner l’impact de la supervision efficace sur les modalités de télétravail et le rendement organisationnel au fil du temps ;
- la performance organisationnelle est mesurée seulement par la perception des employés sur la performance de leur organisation et non par une mesure objective.
L’équipe de recherche n’a reçu aucun soutien financier pour cette publication.